De recruiter, jaren geleden nog een functie die niet bepaald standaard in je organisatie aanwezig was. Nu kunnen we bijna niet meer zonder. Of toch wel?
Bij Robin ben ik dagelijks bezig met het vak recruitment. We bieden een dienstverlening aan die bijdraagt aan de toevoeging van vast personeel binnen de zorg en welzijn. Een van de dienstverleningen die het laatste jaar veel toegevoegde waarde heeft opgeleverd, is onze project recruitment. Ervaren HR- of recruitmentprofessionals worden tijdelijk bij je ingezet om werk op te pakken om zo je organisatie een waardevolle boost te geven.
Aanleiding om het vraagstuk rondom wel of niet uitbesteden van recruitment welverdiende aandacht te geven!
De Recruiter
Een recruiter, of personeelswerver, is een expert op het gebied van werving en selectie Met als taak: geschikte kandidaten vinden voor een functie binnen of voor een bedrijf. Hij vervult een essentiële rol in het verbinden van mensen met werk en fungeert als de schakel tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Met behulp van verschillende wervingsmethoden en -kanalen zoekt de recruiter actief naar geschikte kandidaten en benadert potentiële sollicitanten. Het proces omvat onder andere het opstellen van functieprofielen, het beoordelen van sollicitaties en het begeleiden van sollicitatieprocedures.
De recruiter is de specialist die voor jouw organisatie weet waar je medewerkers te vinden zijn en nog belangrijker, hoe ze worden aangetrokken tot je organisatie om vervolgens gedurende een gezonde termijn in dienst te zijn.
Hij moet over een breed scala aan vaardigheden en kwalificaties beschikken om succesvol te zijn in zijn functie. Naast goede sociale en communicatieve vaardigheden, moet hij een brede kennis van de arbeidsmarkt hebben, vooral binnen de branche waarin hij actief is. Hij is een mensenkenner, in staat om verder te kijken dan cv’s en de daadwerkelijke kwaliteiten van een werknemer te beoordelen. Daarnaast is proactiviteit, initiatiefrijkheid en het vermogen om vindingrijk te zijn bij het vinden en benaderen van potentiële kandidaten belangrijk. En om het af te maken, moet hij ook betrouwbaar en integer zijn, met begrip voor de gevoelige bedrijfsinformatie of persoonlijke vertrouwelijke informatie die tijdens het proces wordt gedeeld.
We kunnen gerust zeggen; dit is een vak apart! Een uitspraak die wij steeds vaker terug horen, ook in ons netwerk binnen zorg en welzijn.
Heb jij al een recruiter in dienst?
Zoals je in het bovenstaande kunt lezen, zijn er aardig wat facetten waar een goede recruiter zich op moet richten. Lukt het dan elke organisatie om dit altijd goed en gedegen ingericht te hebben zodra het nodig is? Natuurlijk niet!
De huidige arbeidsmarkt is bij uitstek dé aanleiding om te onderzoeken of je zelf gaat investeren in een (nieuwe) functie als recruiter óf dat uitbesteding een optie is. Om het jezelf wat makkelijker te maken, kun je jezelf de volgende vragen stellen.
Heb ik de juiste expertise in huis?
Recruitmentwerkzaamheden zijn onlosmakelijk verbonden aan human resources of personeelszaken. Logisch dus dat de werkzaamheden vaak bij deze afdeling ondergebracht worden. Wees waakzaam voor het gevaar dat de recruiter geen administratief medewerker wordt en je er geen ‘cv afhandelaar’ van maakt. Een collega die de cv’s in behandeling neemt, administratief verwerkt en doorsluist naar de juiste afdeling is zeker van toegevoegde waarde binnen je proces, maar met alleen dat ga je de oorlog niet winnen.
Wie brengt in kaart welke profielen passen op welke functies? Wie stelt de scherpe vragen of het gevraagde ook echt nodig is binnen je organisatie? Wie zoekt de doelgroep op en weet ze aan te sluiten bij je organisatie? Juist de recruiter. Heb jij zo’n recruiter in huis? Mooi! Zorg als werkgever ervoor dat deze persoon up-to-date blijft met alle trends en ontwikkelingen. De recruiter moet ruggenspraak kunnen houden over de strategische keuzes en draagvlak kunnen creëren bij de budgetverantwoordelijke managers.
Lukt dit niet of niet volledig? Dan weet je precies waar je (tijdelijk) ondersteuning op nodig hebt.
Wel of niet actief recruiten?
Binnen de branche zorg en welzijn zijn organisaties het duidelijk met elkaar eens: je gaat niet de medewerker bij de andere organisatie wegtrekken. Dat heeft geen zin. Begrijpelijk, maar wat doe je als een medewerker zelf actief op zoek gaat en zich presenteert op diverse kanalen om als talent gevonden te worden? Binnen veel sectoren is het benaderen van juist die doelgroep, die ‘openstaat voor werk’, erg effectief. Medewerkers kunnen in de huidige arbeidsmarkt vaak door de bomen het bos niet meer zien. Nog niet eens gesproken over het feit dat het vrij intensief is om naast je werkzaamheden te solliciteren. Het is fijn als werkgevers zich dan aan jou presenteren.
Voor de organisatie zelf is dit een intensieve wijze van recruitment. Je kunt immers niet verslappen in dit proces en daarnaast kost het aandacht en tijd. Ook benoemde ik al eerder dat recruitment een vak apart is. Een succesvol wervingsproces valt of staat met een getalenteerde recruiter. Heb je deze kennis in huis en weet je hoe je ze het beste kunt inzetten?
Een andere, effectieve manier om gekwalificeerde medewerkers aan te trekken is door een goed referral programma op te zetten.
Referral recruitment, ook wel bekend als ‘aanbevelingswerving’, is een wervingsstrategie waarbij huidige medewerkers van een bedrijf worden aangemoedigd om kandidaten aan te dragen voor openstaande vacatures binnen je organisatie. Bij referral recruitment zijn je eigen medewerkers de ambassadeurs van je organisatie en gebruiken ze mond-tot-mondreclame om potentiële kandidaten uit hun eigen netwerken te interesseren voor een baan. De ambassadeurs kunnen in een dergelijk programma een bepaalde beloning verdienen. Bij een goede aanpak is de beloning over het algemeen vaak goedkoper dan advertentiekosten.
Spoiler alert: de effectieve beloning is zeker niet altijd een geldbedrag.
Ben je in staat om een goed programma op te zetten?
Dit is een vraagstuk dat wij vaak voorbij zien komen. Een gericht vraagstuk waarbij een interim recruiter een plan van aanpak kan maken, advies kan geven en/of implementatie kan verzorgen. Zodat je met jouw organisatie daarna zelf verder aan de slag kan gaan.
Kan iemand buiten je eigen organisatie de match maken?
‘We hebben het altijd zo gedaan. We weten zelf het beste welke profielen we zoeken en wie het beste past bij onze organisatie.’ En dat kan soms ook precies de valkuil zijn.
Eens in de zoveel tijd is het goed om met een frisse blik te kijken naar je recruitment proces, je functieprofielen en de mogelijke alternatieven. Als je erg betrokken bent bij het proces kun je last krijgen van een blinde vlek.
Lukt het jou om overstijgend naar het recruitmentproces te kijken? Je pijnpunten te signaleren en aan te pakken? En je pluspunten juist extra uit te lichten?
Een externe kan erg behulpzaam zijn in het signaleren van de punten die je net iets anders zou kunnen aanpakken.
Tip: maak gebruik van de recruitment diagnose. https://www.robinzorg.nl/recruitment-diagnose. De Recruitment Diagnose brengt pijnpunten en kansen omtrent je huidige recruitment strategie binnen jouw organisatie in kaart.
Hoe beoordeel je de investering?
Een recruiter in eigen dienst nemen, kan in sommige gevallen een goedkopere oplossing zijn. Tenminste, als er voldoende vacatures in te vullen zijn én de juiste match ook gemaakt wordt. De kosten van een mismatch zijn vaak hoger dan die van het werven van een medewerker die wel precies past.
Heb je voor deze specifieke functie jaar in jaar uit voldoende werkzaamheden die uitgevoerd moeten worden? Of is het een tijdelijk vraagstuk? Staan de juridische en sociale verplichten met bijbehorende kosten die je als werkgever maakt, wel of niet in verhouding met hetgeen je nu (tijdelijk) nodig hebt?
Voordeel van een tijdelijke inhuur is dat je het kunt afbakenen met uren en tijdsduur. Ben je voorzien of heb je juist het inzicht gekregen hoe vanaf dat vertrekpunt verder te gaan? Dan kun je de samenwerking vaak op een laagdrempelige wijze beëindigen.
Bedrijfsmatig kun je ook de afweging maken of je minder kwetsbaar bent in de werkzaamheden als je juist de werkzaamheden uitbesteed. Bij kleine en middelgrote organisaties bestaat de recruitmentafdeling uit één of twee medewerkers. Stopt een van de medewerkers of valt een van de medewerkers langdurig uit, ben je direct erg kwetsbaar in je proces.
Heb je dit uitbesteed aan een bureau met een back-up, dan heb je direct een borging van je recruitment proces.
Heb je goede of slechte ervaringen met uitbesteding?
Als je een teleurstellende ervaring hebt gehad met een zzp’er of een bureau is het begrijpelijk dat je huiverig bent om dit avontuur opnieuw aan te gaan. Het is van de andere kant goed om na te gaan waar het precies mis is gegaan. Zijn de verwachtingen en afspraken vooraf aan elkaar helder gemaakt? Is er gedurende de opdracht tijd en energie gestoken in evaluaties en bijsturing. Recruitment blijft mensenwerk. Vergeet niet dat een samenwerking ook altijd van twee kanten komt. Het zijn geen pakjes boter die je verkoopt. Een recruitmentproces is van A tot Z spannend omdat je nu eenmaal werkt aan een belangrijk element in het leven van de medewerker: de overstap naar een nieuwe baan!
De keuze uit een geschikte samenwerkingspartner is ruim. Een zelfstandige of juist een gespecialiseerd bureau. Maak een lijst van je must-haves en nice-to-haves en zoek daar de geschikte samenwerkingspartner bij. Maak ruimte in je agenda om verwachtingen te bespreken en samen te evalueren. Net als bij het recruiten geldt bij het kiezen van de juiste samenwerkingspartner; het meeste succes behaal je met de mensen die het beste aansluiten op je vraag, je wensen en je eisen.
Waarom moeilijk doen als het met Robin kan?
Bovenstaande vraagstukken hebben je waarschijnlijk stof tot nadenken gegeven. Bij Robin geloven we in toevoegen aan de arbeidsmarkt. Verschillende organisaties hebben verschillende vraagstukken en verdienen op maat gemaakte oplossingen.
Talent verdient goed werkgeverschap, en goed werkgeverschap verdient talent.
Robin zoekt, werft, selecteert, bindt en boeit zorg- en HR-professionals. Voor de zorg en welzijn branche en voor het borgen van de continuïteit en capaciteit in jouw team. Dit doet Robin met name door zorg- en HR-professionals in hun loopbaan te vinden en hen te binden aan onze opdrachtgevers. Ook het inzetten van externe recruiters bij opdrachtgevers is een onderdeel van onze dienstverlening.
Over de auteur
Sanne van Houtert.
- Ondernemende recruiter
- Doorzetter en vastbijter
- Holt of staat stil (niets daartussen in)
‘Grote dingen worden nooit door één persoon gedaan.’
Ik houd me als algemeen manager bij Robin dagelijks bezig met alle werkprocessen op het kantoor. Ik ben dagelijks druk met relatiebeheer, nieuwe klantgesprekken en recruitment voor specifieke vacatures. Ik steek veel tijd in het onderhouden van relaties en netwerken en hecht veel waarde aan de opbouw van een langdurige samenwerking. Dit doe ik allemaal niet alleen. Ik mag het team van Recruitment Business Partners bij Robin dagelijks begeleiden bij de invulling van hun werk. Een super uitdagende job dus!
